2do Parcial FH
Situational Leadership Quiz
Test your knowledge on situational leadership and performance management with this engaging quiz. Each question is designed to challenge your understanding and application of key concepts in leadership styles.
Evaluate your skills by answering questions on:
- Leadership techniques
- Performance management systems
- Feedback mechanisms
- Learning opportunities
Modelo de liderazgo situacional. Uno de sus colaboradores ha venido obteniendo logros en una tarea que se le asignó recientemente. Usted ha estado controlando y contribuyendo con indicaciones precisas a estos logros. El colaborador va ganando en seguridad para realizar la tarea. ¿Qué es más efectivo hacer?
Pedir al colaborador sugerencias de cómo mejorar la realización de la tarea
Reunirse con el colaborador y conversar sobre el trabajo realizado, da argumentos sobre la importancia de cumplir los procedimientos pautados y acordar cómo continuará monitoreando la tarea en el futuro.
Dejar que el colaborador se desempeñe con total autonomía en esta tarea.
Señalar la respuesta verdadera. Un sistema de gestión de desempeño que no promueva la calibración de los objetivos personales a nivel inter e intra sectorial puede generar, entre otras cosas:
Reducir la alineación entre los objetivos de la empresa y los personales
Que haya congruencia en el nivel de exigencia de los objetivos definidos en una empresa
Que haya alineación entre los objetivos estratégicos de la empresa y los definidos a sus miembros
Señalar la declaración incorrecta. Seleccione una o más de una:
En la gestión del desempeño, los responsables de todo el proceso son los evaluadores
En la gestión del desempeño se hace una medición relativa de la contribución de las personas a la organización
En la gestión del desempeño, no hay espacio para el discenso entre lider y liderado
Las principales oportunidades de aprendizaje en el trabajo se me darán a partir de
Los cursos de capacitación que participo
Los objetivos y responsabilidades que me son asignadas
El feedback recibido de parte de mi líder y la reflexión que hago al respecto.
¿Cual es el orden cronológico del círculo virtuoso del aprendizaje?
Aprender / Evaluar / Reflexionar / Practicar
Reflexionar / Evaluar / Aprender / Practicar
Evaluar / Reflexionar / Aprender / Practicar
Señalar la respuesta correcta. Al momento de dar feedback a un colaborador, le digo lo que veo y le pregunto...:
Cómo lo hizo
Para qué?
Por qué?
Modelo de liderazgo situacional. Usted cuenta con un colaborador muy eficiente y confiable en el manejo de procesos administrativos. Se están por implementar algunos ajustes en los procesos de actualización de archivos de documentación
Explica al colaborador las razones de los cambios que fueron decididos y de fundamentos sobre el valor de tener un sistema confiable de archivo de documentos
Diseña el nuevo procedimiento y lo comunica al colaborador para que lo implemente
Hace intervenir al colaborador en las discusiones y delega en él la forma de implementar los cambios
Señalar las respuestas correctas. Para realizar un contrato de desempeño productivo con mi propio Jefe debo:
Suspender por un momento las propias ideas, hacer que hable el jefe, y escuchar con atención
Abrir la cabeza y los oídos para recibir el mandato del Jefe
Hacer valer ante todo mis preferencias personales entorno a mi desarrollo profesional
Vincular mis objetivos con los de otras personas, del mismo u otra sector
Señalar la respuesta incorrecta. La evaluación del desempeño de una persona es una medición
Absoluta
Relativa
Ud. Es el lider de una persona en una empresa y debe establecerle los objetivos para el año en curso. ¿Cuál es estas acciones deberia hacer primero?
Identificar necesidades de formación
Clarificar mi demanda
Definir y comunicar los objetivos
Establecer el desempeño esperado
Señalar las respuesta correctas. Dar y recibir feedback permite:
Aprender algo nuevo sobre los procesos que se supervisa
La corrección en tiempo real de los desvíos o problemas observados
Perfeccionar el contrato de desempeño
Señalar las respuestas verdaderas. Un sistema de gestión de desempeño que promueva la calibración de los objetivos personales a nivel inter e intra sectorial permitirá, entre otras cosas:
Alineación entre los objetivos estratégicos de la empresa y los definidos a sus miembros
Reducir la alineación entre los objetivos de la empresa y los personales
Que haya congruencia en el nivel de exigencia de los objetivos definidos en una empresa
Que los errores se tomen como oportunidad de aprendizaje
Que haya una mirada en común entre líder y liderado en cuanto a qué espera uno del otro
Señalar las condiciones que deben darse para aprender (no tener en cuenta su orden cronológico)
Tomar conciencia de la brecha que hay entre su meta y su realidad
Identificar un área de incompetencia
Admitir el problema “No se” y comprometerse con el aprendizaje
Señalar las declaraciones correctas: En la gestión del desempeño…
Si analizamos los objetivos "de arriba hacia abajo" de la estructura organizacional, éstos deben estar alineados
Si analizamos los objetivos "de abajo hacia arriba" de la estructura organizacional , éstos deben ser constructivos
Si analizamos los objetivos "de abajo hacia arriba" de la estructura organizacional, éstos deben estar alineados
Si analizamos los objetivos "de arriba hacia abajo" de la estructura organizacional, éstos deben ser constructivos
Modelo de liderazgo situacional. Usted tiene un colaborador que no ha respondido a sus indicaciones sobre cómo encarar una nueva tarea. El rendimiento del colaborador viene decayendo. ¿Qué es más efectivo hacer?
Proponer al colaborador una charla en privado para que éste le presente sus sugerencias de cómo mejorar la realización de la tarea
Tener una charla con él para fijar nuevamente las instrucciones para operar la nueva tarea y sigue de cerca su desempeño con estrictos controles
Comunicar al colaborador sus expectativas confiando en que sabrá cómo adecuar su comportamiento para cumplir correctamente con su tarea
Algunas de las razones por las cuales las empresas diseñan y ejecutan sistemas de gestión de desempeño son:
Legitimar el disenso entre líder y liderado
Promover la amistad entre líder y liderado
Obtener la máxima contribución de los accionistas
Contar con información para la toma de decisiones
Las menores oportunidades de aprendizaje en el trabajo se me darán a partir de:
Del feedback recibido de parte de mi líder y la reflexión que hago al respecto.
Los cursos de capacitación que participo
Los objetivos y responsabilidades que me son asignadas.
Cuales de estas acciones o canales de comunicación son ascendentes
Reclamos y sugerencias de los colaboradores
Encuesta de satisfacción a los empleados
Acuerdos de servicio entre las áreas de la empresa
Modelo de liderazgo situacional. Uno de sus colaboradores mostró desde el principio fuerte disposición a utilizar el nuevo sistema. Aprendió rápidamente, valora sus beneficios, y hoy se desempeña al mismo nivel de excelencia que antes del cambio. ¿Qué es más efectivo hacer?
Reunirse con su colaborador para explicitarle los beneficios de operar con el nuevo sistema y da argumentos sobre la conveniencia de su uso.
Darle autonomía para que se acomode solo a la nueva situación
Darle soporte con precisas instrucciones y controlarlo con más frecuencia para evitar que cometa errores.
Señalar la respuesta correcta. La evaluación del desempeño de una persona es una medición:
Relativa y absoluta en función del momento en que se realice
Absoluta
Relativa
Señalar las respuestas correctas. Con respecto al aprendizaje, ante situaciones nuevas las personas responden de modos diferentes. Esto depende de:
Cómo percibimos aquello que procesamos
Cómo percibimos nuevas informaciones/situaciones
Cómo procesamos aquello que percibimos
Tomando en cuenta el modelo desarrollado por Roger D ̝Aprix en su libro "La comuncación para el cambio" donde habla del "papel de comuicación del jefe", señale cual es la primera pregunta que se realiza una persona en su trabajo:
¿Cuál es mi tarea?
¿Cómo puedo ayudar?
¿A dónde vamos?
Señalar las declaraciones correctas:
La gestión del desempeño legitima el disenso y la posibilidad de acuerdos
La gestión del desempeño permite a los miembros de una empresa alcanzar su máxima satisfacción
En la gestión del desempeño se hace una medición absoluta de la contribución de las personas a la organización
En la gestión del desempeño, el error no debe ser tratado como oportunidad de aprender
La gestión del desempeño es un proceso compartido entre evaluador y evaluado
Señalar las respuestas correctas. Para ser experto en “mi negocio” y conseguir resultados en forma consciente debo:
Poder explicar mis errores
Identificar las actividades y procesos clave que explican los resultados que debo obtener
Reconocer los indicadores que reflejan los resultados esperados de mi puesto de trabajo
Cuales de estas acciones o canales de comunicación son descendentes
Difusión de actividades de capacitación para los colaboradores de la empresa
Acuerdos de servicio entre las áreas de la empresa
Políticas, normas, procedimientos e instructivos de trabajo
Señale las respuestas correctas con relación a estas consideraciones acerca del modelo del liderazgo situacional:
Las características de cada colaborador en cada situación son diferentes y cambiantes, por lo tanto es el líder el que puede y debe adecuar su estilo de liderazgo según sea necesario
El liderazgo es un servicio que se brinda al colaborador
Llamamos autonomía o madurez a la capacidad que demuestra el colaborador para asumir sus errores en tiempo y forma
Método de liderazgo situacional. Usted supervisa un equipo muy autónomo y que es reconocido en la compañía por su solvencia y profesionalismo. En el corto plazo su sector deberá asumir tareas de otra área que ha sido disuelta. Si bien no son tareas de mucha complejidad, resultan poco atractivas y una carga extra agenda de trabajo que ya está exigida. ¿Qué es más efectivo hacer?
Reúne al equipo y les explica las razones por las que deberán hacerse cargo de las nuevas tareas procurando dar toda la información necesaria para que se comprenda la situación
Decide cómo asignar las nuevas tareas. Comunica los cambios al grupo y supervisa su correcta aplicación.
Informa de las novedades y les pide que se pongan de acuerdo sobre como repartirse las nuevas tareas.
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