Grile management operational
Operational Management Quiz
Test your knowledge in operational management with our comprehensive quiz designed for professionals and students alike. This quiz consists of 57 carefully crafted multiple-choice questions that cover various aspects of organizational structure, management processes, decision-making, and personnel management.
Key Features:
- Assess your understanding of theoretical frameworks and practical applications.
- Designed for military and organizational management backgrounds.
- Perfect for preparing for evaluations or certifications.
1) Structura organizatorică reprezintă:
A) ansamblul persoanelor, al subdiviziunilor organizatorice şi al relaţiilor dintre acestea, astfel constituite şi reglementate, încât să asigure premisele organizatorice necesare obţinerii performanţelor dorite;
B) ansamblul persoanelor, al relaţiilor dintre acestea şi al relaţiilor dintre elementele componente ale structurii organizaţionale, astfel constituite încât să asigure o bună prevedere, planificare şi coordonare de către manager;
C) ansamblul persoanelor, al relaţiilor dintre acestea precum şi al relaţiilor dintre subdiviziunile organizatorice care să asigure o bună coordonare de către manager în scopul atingerii obiectivelor propuse;
2) Structura organizaţională de tip militar are în compunere următoarele elemente principale.
A) compartimentul, biroul, serviciul, batalionul, inspectoratul judeţean; inspectoratul general;
B) funcţia, biroul, serviciul, inspectoratul judeţean; inspectoratul general;
C) postul, funcţia, compartimentul, nivelul ierarhic, ponderea ierahică, relaţiile organizaţionale.
3) Postul, cea mai simplă subdiviziune organizatorică, este definit ca:
A) ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor care revin spre exercitare unui singur angajat al unităţii;
B) ansamblul obiectivelor, sarcinilor şi competenţelor care revin, în conformitate cu prevederile fişelor posturilor, persoanelor care ocupă aceeaşi funcţie în cadrul unei structuri organizaţionale;
C) ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor care revin, în conformitate cu prevederile fişelor posturilor, persoanelor care ocupă aceeaşi funcţie în cadrul aceluiaşi compartiment al structurii organizaţionale;
4) Elementele caracteristice ale unui post sunt:
A) identificarea postului, obiectivele postului, cerinţele postului, condiţii specifice de muncă, descrierea sarcinilor şi responsabilităţilor postului;
B) poziţia din statul de organizare, indicele de salarizare, coeficientul funcţiei, coeficientul gradului profesional/militar;
C) obiectivele postului, competenţa organizaţională sau autoritatea formală; competenţa funcţională sau autoritatea informală şi responsabilitatea;
5) Fişa postului este:
A) rezultatul analizei postului efetuată de către o comisie în baza căruia se stabilesc sarcinile seșilor nemijlociți precum și activitățile de recrutare, selecție, încadrare a personalului unității;
B) rezultatul analizei postului şi reprezintă principalul document de personal în baza căruia se proiectează instrumentele şi activităţile de recrutare, selecţionare, încadrare, formare profesională, apreciere / evaluare a performanţelor profesionale individuale ale personalului, normare a activităţii, precum şi de reproiectare a postului.
C) rezultatul analizei posturilor și reprezintă documentul de bază în funcție de care șeful nemijlocit identifică sarcinile și responsabilitățile profesionale individuale ale personalului, pe baza propunerilor făcute de către aceștia sau de către persoane care au ocupat acel post sau un post asmănător.
6) Membrii comisiei de analiză a posturilor sunt:
A) psihologul de unitate, dacă unitatea are încadrat un asemenea specialist; cel puţin un reprezentant al structurii de resurse umane, care poate fi din rândul personalului cu atribuţii de încadrare, formare profesională, organizare sau evidenţă, în funcţie de modulul din fişa postului care face obiectul analizei; lucrătorul desemnat cu securitatea şi sănătatea în muncă din cadrul unităţii în care se află postul supus analizei sau, în lipsa acestuia, o persoană desemnată din cadrul structurii competente cu atribuţii în domeniul inspecţiei muncii; şeful nemijlocit al titularului postului;
B) psihologul de unitate, dacă unitatea are încadrat un asemenea specialist; cel puţin un reprezentant al structurii de resurse umane, care poate fi din rândul personalului cu atribuţii de încadrare, formare profesională, organizare sau evidenţă, în funcţie de modulul din fişa postului care face obiectul analizei; şeful nemijlocit al titularului postului; ocupantul postului sau o persoană care a ocupat acel post;
C) psihologul de unitate, dacă unitatea are încadrat un asemenea specialist; cel puţin un reprezentant al structurii de resurse umane, care poate fi din rândul personalului cu atribuţii de încadrare, formare profesională, organizare sau evidenţă, în funcţie de modulul din fişa postului care face obiectul analizei; ocupantul postului sau o persoană care a ocupat acel post;
7) Pentru întocmirea fişei postului trebuiesc completate următoarele documente:
A) chestionarul pentru analiza postului și fișa cu atribuțiile și responsabilitățile ocupantului postului;
B) chestionarul cu atribuțiile și responsabilitățile ocupantului postului și fişa de observaţie a sarcinilor postului;
C) chestionarul pentru analiza postului și fişa de observaţie a sarcinilor postului;
8) Numirea directă poate fi aplicată în următoarele situaţii:
A) ca urmare a reorganizării unităţii, ca urmare a reintegrării, prin hotărâre judecătorească definitivă, a altui cadru militar în funcţia de conducere ocupată; ca urmare a aplicării sancţiunii disciplinare privind retrogradarea în funcţie;
B) ca urmare a reorganizării unităţii; ca urmare a reintegrării, prin hotărâre judecătorească definitivă, a altui cadru militar în funcţia de conducere ocupată; la încetarea numirii în statul anexă, dacă anterior cadrul militar a ocupat o funcţie de conducere; ca urmare a punerii la dispoziţie din motive neimputabile;
C) ca urmare a punerii la dispoziţie din motive neimputabile; la încetarea numirii în statul anexă; cu acordul scris al cadrului militar, pe un post prevăzut cu coeficient egal sau inferior postului de conducere anterior deţinut; la cerere sau în interesul serviciului, când funcţia este prevăzută cu coeficient egal sau inferior postului de conducere anterior deţinut;
9) Procesul managerial este definit ca:
A) ansamblu de principii, căi, mijloace şi metode prin care managerul conduce structura organizaţională, verifică activitatea desfăşurată şi coordonează toate compartimentele structurii organizaţionale;
B) ansamblul de metode, mijloace şi căi de realizare a conducerii şi coordonării activităţilor subordonaţilor din cadrul structurii organizaţionale în scopul îndeplinirii misiunilor şi desfăşurării în bune condiţii a activităţilor planificate;
C) ansamblu de intervenţii prin care managerul prevede, organizează, coordonează, ia decizii şi controlează activitatea subordonaţilor săi, în scopul realizării obiectivelor structurii organizaţionale pe care o conduce, în condiţii de eficienţă maximă;
10) Prevederea, ca funcţie a managementului militar, este definită ca:
A) ansamblu de acţiuni al celor care conduc structurile militare, desfăşurate în scopul determinării tendinţelor de evoluţie a proceselor şi activităţilor de conducere în vederea asigurării unei eficienţe maxime a conducerii;
B) ansamblu de activităţi desfăşurate de către managerul militar în scopul îndeplinirii obiectivelor propuse şi identificării problemelor de organizare, planificare, control şi coordonare;
C) ansamblul activităţilor şi acţiunilor desfăşurate de cei care conduc structurile militare precum şi modalităţile şi mijloacele prin care acesta îndeplineşte obiectivele structurii organizaţionale cu un consum minim de resurse umane, financiare şi materiale;
11) Planificarea, ca funcţie a managementului militar, este definită ca:
A) ansamblul de activităţi prin care managerul militar stabileşte modalitatea de prevedere a sarcinilor care revin fiecărui subordonat în scopul îndeplinirii obiectivului general al structurii pe care o conduce;
B) ansamblul de activităţi prin care managerul militar stabileşte modalităţile concrete de îndeplinire a obiectivului general al structurii pe care o conduce.
C) ansamblul procedeelor, căilor şi mijloacelor prin care managerul militar stabileşte sarcinile fiecărei structuri din subordine în scopul identificării şi individualizării sarcinilor pe care acestea le au pentru îndeplinirea obiectivului general al structurii pe care o conduce;
12) Cele mai des utilizate metode în prevedere sunt:
A) metoda chestionarului, observaţia, metoda brainstormingului, metoda Delphi;
B) metoda scenariilor, metoda brainstormingului, metoda Delphi, şedinţa, analiza;
C) intuiția, simulările, extrapolarea şi analogia istorică;
13) Algoritmul planificării cuprinde:
A) identificarea obiectivului care trebuie îndeplinit, concretizarea acestuia într-un plan, stabilirea sarcinilor şi responsabilităţilor, diseminarea sarcinilor către executanţi, controlarea modului de punere în aplicare şi corectarea greşelilor;
B) studierea cerinţelor prevăzute în regulamentele în vigoare, prevederea tendinţelor de evoluţie, determinarea obiectivelor principale ce urmează a fi îndeplinite, stabilirea modalităţilor de realizare a obiectivelor, stabilirea cadrului organizatoric pentru executarea controlului îndeplinirii planului;
C) identificarea obiectivului principal, stabilirea obiectivelor intermediare, redactarea unui plan de îndeplinire, stabilirea sarcinilor pentru fiecare subordonat, verificarea modului de punere în aplicare a planului;
14) Organizarea, ca funcţie a managementului, cuprinde:
A) ansamblul proceselor de management prin intermediul cărora se stabilesc şi se delimitează procesele de muncă fizică şi intelectuală şi componentele lor, precum şi gruparea acestora pe posturi, formaţii de muncă, compartimente şi repartizarea personalului corespunzător anumitor criterii, în vederea realizării în cât mai bune condiţii a obiectivelor previzionale;
B) ansamblul acţiunilor prin care managerul organizează, planifică, coordonează şi controlează activităţile desfăşurate la nivelul structurii organizaţionale;
C) ansamblul acţiunilor, căilor şi mijloacelor prin care se constituie sistemul conducător şi sistemul condus precum şi legăturile care se stabilesc formal între acestea prin care se îndeplinesc atribuţiile ce revin personalului structurii organizaţionale;
15) Metoda managementului prin obiective constă în:
A) organizarea întregii activităţi a unei structuri organizaţionale plecând de la ceea ce trebuie realizat într-o etapă sau perioadă;
B) organizarea activităţii structurii organizaţionale de către un manager militar planificând obiective intermediare;
C) organizarea activităţii unei structuri organizaţionale pe baza unui plan aprobat de către managerul militar;
16) Metoda managementului prin delegare constă în:
A) transmiterea de către manager către locţiitorii acestuia a competenţelor pentru executarea unui anumit obiectiv, pentru care se stabilesc atribuţiile şi limitele de funcţionare;
B) transmiterea de către manager a răspunderii şi competenţelor către un compartiment sau persoană din subordine de a executa un anumit obiectiv, pentru care se stabilesc atribuţiile şi limitele autonomiei sale de funcţionare;
C) transmiterea de către manager către o anumită persoană (locţiitor, adjunct) a unor sarcini şi responsabilităţi care nu pot fi desfăşurate de către acesta în scopul bunei funcţionări a structurii organizaţionale şi a îndeplinirii la timp a sarcinilor ce revin structurii conduse;
17) Metoda brainstormingului constă în:
A) obţinerea a cât mai multor idei privind modul de realizare a unor probleme pe calea consultării în scris, în speranţa că în rândul lor se va găsi şi soluţia optimă;
B) obţinerea a cât mai multor idei de la un grup de specialişti în scopul identificării unor idei bune care ulterior vor fi aplicate de către aceştia în activităţile desfăşurate de către subordonaţii lor;
C) obţinerea a cât mai multor idei privind modul de realizare a unor probleme pe calea discuţiei în grup, în speranţa că în rândul lor se va găsi şi soluţia optimă dorită.
18) Metoda Delphi constă în:
A) obţinerea a cât mai multor idei privind modul de rezolvare a unor probleme pe calea discuţiei în grup, în speranţa că în rândul lor se va găsi şi soluţia optimă;
B) obţinerea unui număr variabil de idei privind modul de rezolvare a unor probleme prin purtarea unei discuţii în grup cu un colectiv de specialişti în scopul identificării soluţiei optime de rezolvare a problemelor;
C) consultarea în scris a unui grup de specialişti pentru rezolvarea unor probleme mai dificile.
19) Stilul de conducere este definit ca fiind:
A) partea din stilul de muncă formată din deprinderile şi din obişnuinţele prezente sistematic în felul unei persoane de a-şi îndeplini atribuţiile de şef;
B) partea din stilul de muncă formată din deprinderile prezente în felul unei persoane de a coordona activitatea unui colectiv de oameni;
C) partea din stilul de muncă formată din caracteristicile native sau dobândite pe care o persoană le are sau le dobândeşte care îl ajută sau nu să conducă colectivităţi mai mari sau mai mici de oameni;
20) Decizia reprezintă:
A) un proces dinamic, raţional, de alegere a unei linii de acţiune dintr- un număr oarecare de posibilităţi în scopul de a ajunge la un rezultat optim eficient;
B) un proces raţional, ireversibil de alegere a unui mod de acţiune în scopul de a ajunge la un rezultat scontat cu un consum minim de resurse umane, materiale şi financiare;
C) un proces raţional, dinamic, reversibil de identificare şi alegere a unei linii de acţiune dintr-un număr oarecare de posibilităţi în scopul de a ajunge la un rezultat aşteptat;
21) Elementele de bază ale deciziei sunt următoarele:
A) decidentul, obiectul (tema) de atins (de rezolvat), informaţiile de care se dispune, variantele în raport cu cerinţele posibile sau impuse, gradul de certitudine, risc şi incertitudine, urmările deciziei, obiectivul de atins, timpul şi mediul ambiant.
B) decidentul, problema care trebuie rezolvată, informaţiile obţinute de către structurile de informaţii, variantele de opţiuni care sunt prefigurate, gradul de risc, urmările deciziei, obiectivul de atins;
C) decidentul, problema de rezolvat, informaţiile obţinute de către structurile de informaţii, verificarea informaţiilor deţinute, identificarea variantelor de rezolvare a problemei, alegerea variantei optime, evaluarea urmărilor aplicării deciziei, corectarea greşelilor identificate.
22) Factorii care influenţează comandantul în adoptarea deciziei sunt:
A) pregătirea comandantului şi a subordonaţilor, starea vremii şi terenul, numărul subordonaţilor, locul şi rolul structurii pe care o comandă în cadrul dispozitivului;
B) numărul subordonaţilor, personalitatea comandantului, modalitatea de efectuare a pregătirii pentru misiune, modul de întocmire a planului de acţiune;
C) personalitatea comandantului, gradul său de motivare, volumul de informaţii de care dispune, situaţia operativă, logistica sistemului şi nivelul său de pregătire;
23) Procesul de elaborare a deciziilor are următoarele faze:
A) identificarea problemei de rezolvat, adoptarea deciziei, punerea decizie în aplicare, verificarea modului de implementarea a deciziei, corectarea aspectelor greşite;
B) identificarea şi precizarea problemei de rezolvat, culegerea, selectarea şi prelucrarea informaţiilor necesare pentru elaborarea deciziei, elaborarea variantelor de soluţii, alegerea variantei optime dintre soluţiile stabilite, aplicarea deciziilor,
C) identificarea problemei de rezolvat, culegerea informaţiilor, alegerea unei variante, aplicarea acesteia, verificarea modului de aplicare a deciziei;
24) Scopul formării profesionale continue este:
A) ridicarea gradului de pregătire al comandanţilor; dezvoltarea aptitudinilor şi atitudinilor acestora necesare îndeplinirii atribuţiilor;
B) organizarea unitară, concretă şi planificată pentru dezvoltarea aptitudinilor şi deprinderilor personalului unităţii;
C) dobândirea şi menţinerea statutului profesional de cadru militar prin dezvoltarea de competenţe în domenii de activitate sau calificări specifice M.A.I.
25) Formarea profesională continuă în context nonformal a cadrelor militare cuprinde:
A) participarea la concursuri, respectiv examene pentru dezvoltarea carierei militare; activităţile de pregătire organizate de unităţile M.A.I. fără scoatere de la locul de muncă, pe post;
B) formarea inițială și formarea continuă;
C) formarea în context formal, nonformal și informal la locul de muncă.
26) Cadrul militar poate fi trimis la următoarele categorii de programe de formare profesională în străinătate:
A) cursuri de formare profesională în academii de poliţie/militare, şcoli/colegii de poliţie/militare, alte instituţii furnizoare de instruire în domenii de interes pentru M.A.I; stagii de documentare, simpozioane, seminarii, sesiuni de comunicări ştiinţifice sau schimburi de experienţă; alte activităţi care asigură dobândirea de cunoştinţe şi deprinderi necesare îndeplinirii atribuţiilor sau dezvoltării profesionale;
B) cursuri de formare profesională în academii de poliţie/militare, şcoli/colegii de poliţie/militare, alte instituţii furnizoare de instruire în domenii de interes pentru M.A.I, programe pe categorii de pregătire, activităţile de îndrumare şi tutelă profesională şi pregătirea prin programe complementare;
C) stagii de documentare, simpozioane, seminarii, sesiuni de comunicări ştiinţifice sau schimburi de experienţă; programe de pregătire specifice locului de muncă, pregătirea militară şi pregătirea generală de jandarmi;
27) Recrutarea pentru admiterea în instituţiile de învăţământ are drept scop:
A) identificarea şi atragerea candidaţilor care corespund condiţiilor legale şi criteriilor specifice în vederea formării profesionale iniţiale a cadrelor militare;
B) identificarea şi atragerea personalului din cadrul instituţiilor din sistemul de apărare, ordine publică şi securitate naţională care îndeplineşte condiţiile legale, criteriile specifice şi cerinţele pentru ocuparea posturilor vacante;
C) identificarea şi atragerea candidaţilor care corespund cerinţelor postului, din rândul personalului încadrat în unitatea în care este prevăzut postul sau în alte unităţi ale M.A.I.
28) Recrutarea din sursă internă în vederea ocupării posturilor vacante are drept scop:
A) identificarea şi atragerea persoanelor care îndeplinesc condiţiile legale, criteriile specifice şi cerinţele pentru ocuparea posturilor vacante, altele decât cele care au calitatea de cadru militar;
B) identificarea şi atragerea candidaţilor care corespund cerinţelor postului, din rândul personalului încadrat în unitatea în care este prevăzut postul sau în alte unităţi ale M.A.I.;
C) identificarea şi atragerea persoanelor care au calitatea de cadre militare în rezervă, care corespund condiţiilor legale şi criteriilor specifice pentru ocuparea posturilor vacante.
29) Recrutarea în vederea rechemării în activitate are drept scop:
A) identificarea şi atragerea persoanelor care au calitatea de cadre militare în rezervă, care corespund condiţiilor legale şi criteriilor specifice pentru ocuparea posturilor vacante;
B) identificarea şi atragerea candidaţilor care corespund cerinţelor postului, din rândul personalului încadrat în unitatea în care este prevăzut postul sau în alte unităţi ale M.A.I.;
C) identificarea şi atragerea personalului din cadrul instituţiilor din sistemul de apărare, ordine publică şi securitate naţională care îndeplineşte condiţiile legale, criteriile specifice şi cerinţele pentru ocuparea posturilor vacante.
30) Recrutarea în vederea încadrării directe are drept scop:
A) identificarea şi atragerea persoanelor care îndeplinesc condiţiile legale, criteriile specifice şi cerinţele pentru ocuparea posturilor vacante, altele decât cele care au calitatea de cadru militar;
B) identificarea şi atragerea personalului din cadrul instituţiilor din sistemul de apărare, ordine publică şi securitate naţională care îndeplineşte condiţiile legale, criteriile specifice şi cerinţele pentru ocuparea posturilor vacante;
C) identificarea şi atragerea candidaţilor care corespund cerinţelor postului, din rândul personalului încadrat în unitatea în care este prevăzut postul sau în alte unităţi ale M.A.I.;
1) Detașarea cadrului militar constă în:
A) exercitarea cu caracter temporar a atribuţiilor unei funcţii prevăzute cu soldă de comandă, pe un post vacant sau pe un post al cărui titular este împuternicit să exercite atribuţiile unei funcţii prevăzute cu soldă de comandă;
B) schimbarea temporară a locului de muncă în vederea îndeplinirii unor misiuni în cadrul altor unităţi/structuri din MAI, ori la alte instituţii sau autorităţi publice;
C) mutarea cadrului militar, la cerere sau în interesul serviciului, în vederea îndeplinirii unor misiuni în cadrul altor unităţi/structuri din MAI, ori la alte instituţii sau autorităţi publice;
2) Detaşarea încetează în următoarele situaţii:
A) la data expirării perioadei pentru care s-a dispus; desfăşurarea activităţii care a impus detaşarea nu mai este necesară; şeful unităţii în care este încadrat cadrul militar îşi retrage acordul cu privire la detaşarea cadrului militar; la cererea cadrului militar, când a intervenit una dintre situaţiile prin care poate refuza detaşarea.
B) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical eliberat/avizat de structurile medicale ale MAI, face contraindicată detaşarea, raportat la atribuţiile de serviciu şi condiţiile de muncă specifice locului de muncă unde este detaşat; îşi creşte singur copilul minor; este singurul întreţinător al familiei; motive personale temeinic justificate.
C) la data expirării perioadei pentru care s-a dispus; la ocuparea postului; la revenirea titularului postului; la solicitarea scrisă, temeinic motivată, a cadrului militar detașat; la iniţiativa persoanei care a dispus-o.
3) Împuternicirea reprezintă:
A) exercitarea cu caracter temporar a atribuţiilor unei funcţii de execuție, pe un post vacant sau pe un post al cărui titular este împuternicit să exercite atribuţiile unei funcţii prevăzute cu soldă de comandă ori nu este prezent în unitate mai mult de o lună, cu excepţia perioadei concediului de odihnă.
B) exercitarea temporară a sarcinilor și responsabilităților locului de muncă în vederea îndeplinirii unor misiuni în cadrul altor unităţi/structuri din MAI, ori la alte instituţii sau autorităţi publice;
C) exercitarea cu caracter temporar a atribuţiilor unei funcţii prevăzute cu soldă de comandă, pe un post vacant sau pe un post al cărui titular este împuternicit să exercite atribuţiile unei funcţii prevăzute cu soldă de comandă ori nu este prezent în unitate mai mult de o lună, cu excepţia perioadei concediului de odihnă.
4) Poate fi împuternicit cadrul militar care:
A) îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute în fişa postului și nu are stabilite, prin anexă la fișa postului, alte sarcini și responsabilități;
B) îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute în fişa postului şi nu se află în curs de cercetare disciplinară sau sub efectul unei sancţiuni disciplinare.
C) are absolvite cursuri de specializare corespunzătoare fișei postului și i-au fost ridicate sau anulate sancțiunile disciplinare aplicate;
5) Împuternicirea încetează în următoarele situaţii:
A) la data expirării perioadei pentru care s-a dispus; la ocuparea postului; la revenirea titularului postului; la solicitarea scrisă, temeinic motivată, a cadrului militar împuternicit; la iniţiativa persoanei care a dispus-o.
B) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical eliberat/avizat de structurile medicale ale MAI, face contraindicată împuternicirea, raportat la atribuţiile de serviciu şi condiţiile de muncă specifice locului de muncă unde este împuternicit; îşi creşte singur copilul minor; este singurul întreţinător al familiei; motive personale temeinic justificate;
C) la data expirării perioadei pentru care s-a dispus; desfăşurarea activităţii care a impus împuternicirea nu mai este necesară; şeful unităţii în care este încadrat cadrul militar îşi retrage acordul cu privire la împuternicirea cadrului militar; la cererea cadrului militar, când a intervenit una dintre situaţiile prin care poate refuza împuternicirea.
6) Cadrul militar poate fi împuternicit, cu acordul acestuia:
A) pe o perioadă de maximum 2 ani, cu aprobarea ministrului afacerilor interne;
B) pe o perioadă de maximum 6 luni;
C) pe o perioadă de maximum 3 luni.
7) Cadrul militar poate refuza schimbarea din funcţie în cadrul altei localităţi dacă se află în una dintre următoarele situaţii:
A) graviditate; îşi creşte singur copilul minor; starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical eliberat/avizat de structurile medicale ale MAI, face contraindicată detaşarea, raportat la atribuţiile de serviciu şi condiţiile de muncă specifice locului de muncă unde este detaşat; este singurul întreţinător al familiei; alte motive personale temeinic justificate;
B) graviditate; îşi creşte singur copilul minor; starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical eliberat/avizat de structurile medicale ale MAI, face contraindicată detaşarea, raportat la atribuţiile de serviciu şi condiţiile de muncă specifice locului de muncă unde este detaşat; este împuternicit să exercite sarcinile și responsabilitățile undei funcții de conducere;
C) graviditate; îşi creşte singur copilul minor; starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical eliberat/avizat de structurile medicale ale MAI, face contraindicată schimbarea din funcţie, raportat la atribuţiile de serviciu şi condiţiile de muncă specifice locului de muncă unde este schimbat din funcţie; este singurul întreţinător al familiei; când schimbarea din funcţie urmează să se realizeze pe o funcţie prevăzută cu un coeficient inferior celui al funcţiei în care este încadrat; alte motive personale temeinic justificate.
8) Schimbarea din funcție a cadrului militar la cerere se face după următoarea procedură:
A) se realizează la propunerea şefului nemijlocit al structurii în care este prevăzut postul vacant, cu aprobarea şefului unităţii, fie la iniţiativa acestuia din urmă; în vederea fundamentării deciziei privind schimbarea, şeful unităţii cesionare poate solicita şefului unităţii cedente acordul de principiu, precum şi transmiterea dosarului personal al cadrului militar; şeful unităţii/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; în situaţia în care a fost adoptată decizia privind schimbarea cadrului militar, şeful unităţii cesionare solicită acordul scris al cadrului militar, precum şi al şefului unităţii cedente; unitatea cedentă, în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la primirea raportului de schinbare, întreprinde demersurile necesare în vederea emiterii actului administrativ sau, după caz, transmite unităţii cesionare motivarea refuzului aprobării schimbării;
B) se realizează prin raport scris adresat şefului unităţii; raportul, înregistrat la secretariatul unităţii, se transmite structurii de resurse umane pentru a confirma existenţa postului vacant şi îndeplinirea condiţiilor de ocupare prevăzute în fişa postului; raportul, avizat de şeful structurii la care se solicită mutarea, se prezintă şefului unităţii; în vederea fundamentării deciziei privind schimbarea din funcţie, şeful unităţii/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; refuzul privind schimbarea din funcţie se motivează şi se comunică cadrului militar;
C) se realizează prin raport scris adresat şefului unităţii cesionare; raportul se înregistrează la secretariatul acestei unităţi; şeful unităţii cesionare poate solicita şefului unităţii cedente acordul de principiu, precum şi transmiterea dosarului personal al cadrului militar; în vederea fundamentării deciziei privind schimbarea din funcție, şeful unităţii cesionare/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; în situaţia în care a fost adoptată decizia privind schimbarea cadrului militar, şeful unităţii cesionare transmite unităţii cedente raportul de schimbare al cadrului militar şi solicită acordul şefului unităţii cedente;
9) Mutarea cadrului militar în interesul serviciului se face după următoarea procedură:
A) se realizează prin raport scris adresat şefului unităţii; raportul, înregistrat la secretariatul unităţii, se transmite structurii de resurse umane pentru a confirma existenţa postului vacant şi îndeplinirea condiţiilor de ocupare prevăzute în fişa postului; raportul, avizat de şeful structurii la care se solicită mutarea, se prezintă şefului unităţii; în vederea fundamentării deciziei privind schimbarea din funcţie, şeful unităţii/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; refuzul privind schimbarea din funcţie se motivează şi se comunică cadrului militar;
B) se realizează prin raport scris adresat şefului unităţii cesionare; raportul se înregistrează la secretariatul acestei unităţi; şeful unităţii cesionare poate solicita şefului unităţii cedente acordul de principiu, precum şi transmiterea dosarului personal al cadrului militar; în vederea fundamentării deciziei privind mutarea din funcție, şeful unităţii cesionare/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; în situaţia în care a fost adoptată decizia privind mutarea cadrului militar, şeful unităţii cesionare transmite unităţii cedente raportul de mutare al cadrului militar şi solicită acordul şefului unităţii cedente;
C) se realizează la propunerea şefului nemijlocit al structurii în care este prevăzut postul vacant, cu aprobarea şefului unităţii, fie la iniţiativa acestuia din urmă; în vederea fundamentării deciziei privind mutarea, şeful unităţii cesionare poate solicita şefului unităţii cedente acordul de principiu, precum şi transmiterea dosarului personal al cadrului militar; şeful unităţii/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; în situaţia în care a fost adoptată decizia privind mutarea cadrului militar, şeful unităţii cesionare solicită acordul scris al cadrului militar, precum şi al şefului unităţii cedente; unitatea cedentă, în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la primirea raportului de mutare, întreprinde demersurile necesare în vederea emiterii actului administrativ de mutare sau, după caz, transmite unităţii cesionare motivarea refuzului aprobării mutării.
10) Mutarea cadrului militar la cerere se face după următoarea procedură:
A) se realizează prin raport scris adresat şefului unităţii cesionare; raportul se înregistrează la secretariatul acestei unităţi; şeful unităţii cesionare poate solicita şefului unităţii cedente acordul de principiu, precum şi transmiterea dosarului personal al cadrului militar; în vederea fundamentării deciziei privind mutarea, şeful unităţii cesionare/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; în situaţia în care a fost adoptată decizia privind mutarea cadrului militar, şeful unităţii cesionare transmite unităţii cedente raportul de mutare al cadrului militar şi solicită acordul şefului unităţii cedente; unitatea cedentă, în termen de maxim 20 de zile lucrătoare de la primirea raportului de mutare, întreprinde demersurile necesare în vederea emiterii actului administrativ de mutare, sau, după caz, comunică unităţii cesionare motivele care au stat la baza refuzului mutării.
B) se realizează la propunerea şefului nemijlocit al structurii în care este prevăzut postul vacant, cu aprobarea şefului unităţii, fie la iniţiativa acestuia din urmă; în vederea fundamentării deciziei privind mutarea, şeful unităţii cesionare poate solicita şefului unităţii cedente acordul de principiu, precum şi transmiterea dosarului personal al cadrului militar; şeful unităţii/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; în situaţia în care a fost adoptată decizia privind mutarea cadrului militar, şeful unităţii cesionare solicită acordul scris al cadrului militar, precum şi al şefului unităţii cedente; unitatea cedentă, în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la primirea raportului de mutare, întreprinde demersurile necesare în vederea emiterii actului administrativ de mutare sau, după caz, transmite unităţii cesionare motivarea refuzului aprobării mutării;
C) se realizează prin raport scris adresat şefului unităţii; raportul, înregistrat la secretariatul unităţii, se transmite structurii de resurse umane pentru a confirma existenţa postului vacant şi îndeplinirea condiţiilor de ocupare prevăzute în fişa postului; raportul, avizat de şeful structurii la care se solicită mutarea, se prezintă şefului unităţii; în vederea fundamentării deciziei privind schimbarea din funcţie, şeful unităţii/şeful nemijlocit poate realiza un interviu de cunoaştere a cadrului militar; refuzul privind schimbarea din funcţie se motivează şi se comunică cadrului militar.
11) Criteriile în baza cărora se realizează aprecierea de serviciu sunt:
A) modalitatea de adoptare a deciziilor privind acordarea gradului militar următor; modalitatea de stabilire a obiectivelor profesionale de perspectivă şi planificare a carierei; modalitatea de identificare a nevoilor de formare profesională continuă; modalitatea de validare a programelor de recrutare, selecţie, încadrare, formare profesională continuă;
B) modul de îndeplinire a sarcinilor, îndatoririlor şi responsabilităţilor înscrise în fişa postului; legalitatea folosirii competenţelor conferite de funcţie; nivelul cunoştinţelor şi deprinderilor specifice, raportat la cerinţele postului; aptitudini personale şi respectarea normelor de etică şi deontologie aplicabile cadrului militar; aptitudini organizatorice sau, exclusiv pentru personalul care îndeplineşte atribuţiile funcţiilor prevăzute cu soldă de comandă, capacităţi manageriale demonstrate în îndeplinirea atribuţiilor;
C) modul de îndeplinire a sarcinilor, îndatoririlor şi responsabilităţilor înscrise în fişa postului; legalitatea folosirii competenţelor conferite de funcţie; nivelul cunoştinţelor şi deprinderilor specifice, raportat la cerinţele postului; modalitatea de înlesnire a dialogului cu subordonații în vederea creşterii performanţei profesionale; modul de acordare a unor drepturi stabilite de actele normative în vigoare.
12) Tutela profesională reprezintă:
A) activitatea desfăşurată pentru identificarea unor cadre care să sprijine integrarea studenţilor şi elevilor în stagiile de practică atunci când aceştia nu cunosc programele de practică;
B) activitatea desfăşurată pentru sprijinirea integrării socioprofesionale a cadrelor militare care au fost rechemate în activitate, încadrate din sursă externă şi a celor care transferate din minister;
C) activitatea desfăşurată pentru sprijinirea integrării socioprofesionale a cadrelor militare, precum şi pentru integrarea în activitatea practică a elevilor şi studenţilor în unităţi militare;
13) Categoriile de persoane asupra cărora se exercită tutela profesională sunt:
A) absolvenţii şcolilor militare încadraţi în funcţii de cadre militare; cadrele militare încadrate din sursă externă în unităţile M.A.I.; subofiţerilor care au trecut în corpul ofiţerilor, cadrelor militare mutate în altă unitate şi elevilor şi studenţilor după ce au absolvit examenele de promovare a anilor de studii; maistrului militar/subofiţerului care a trecut în corpul ofiţerilor, dacă a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate; elevului sau studentului instituţiei de învăţământ care pregăteşte personal pentru nevoile MAI, în cadrul perioadei de stagiu de practică în unităţile militare.
B) absolvenţii instituţiilor de învăţământ încadraţi în funcţii de cadre militare; cadrele militare încadrate din sursă externă în unităţile M.A.I.; elevii şi studenţii după ce au absolvit examenele de promovare a anilor de studii; cadrelor militare rechemate în activitate după ce au fost trecute în rezervă şi cadrelor militare transferate de la alte structuri din sistemul de apărare naţională;
C) absolventului instituţiei de învăţământ care pregăteşte personal pentru nevoile MAI, forma de învăţământ cu frecvenţă, încadrat în funcţie de cadru militar; absolventului instituţiei de învăţământ care pregăteşte personal pentru nevoile MAI, forma cu frecvenţă redusă, dacă dobândeşte o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate; cadrului militar rechemat în activitate; cadrului militar încadrat direct, precum şi celui transferat dintr-o instituţie din sistemul de apărare, ordine publică şi securitate naţională; cadrului militar care a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate ca urmare a mutării sau schimbării din funcţie; maistrului militar/subofiţerului care a trecut în corpul ofiţerilor, dacă a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate; elevului sau studentului instituţiei de învăţământ care pregăteşte personal pentru nevoile MAI, în cadrul perioadei de stagiu de practică în unităţile militare.
14) Perioada de exercitare a tutelei profesionale este de 6 luni pentru cadrul militar aflat în următoarele situaţii:
A) provine din absolvent al unei instituţii de învăţământ care pregăteşte personal pentru nevoile MAI, forma de învăţământ cu frecvenţă; este încadrat direct; a fost transferat de la altă instituţie din sistemul de apărare, ordine publică şi securitate naţională; a fost rechemat în activitate;
B) cadrul militar care a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate ca urmare a mutării sau schimbării din funcţie; maistrul militar/subofiţerul care a trecut în corpul ofiţerilor, dacă a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate;
C) a fost rechemat în activitate; maistrul militar/subofiţerul care a trecut în corpul ofiţerilor, dacă a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate;
15) Perioada de exercitare a tutelei profesionale este de 3 luni pentru cadrul militar aflat în următoarele situaţii:
A) a fost rechemat în activitate; maistrul militar/subofiţerul care a trecut în corpul ofiţerilor, dacă a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate;
B) cadrul militar care a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate ca urmare a mutării sau schimbării din funcţie; maistrul militar/subofiţerul care a trecut în corpul ofiţerilor, dacă a dobândit o nouă specialitate şi/sau I s-a schimbat profilul de activitate;
C) provine din absolvent al unei instituţii de învăţământ care pregăteşte personal pentru nevoile MAI, forma de învăţământ cu frecvenţă; este încadrat direct; a fost transferat de la altă instituţie din sistemul de apărare, ordine publică şi securitate naţională; a fost rechemat în activitate.
16) Tutorii profesionali sunt lucrători M.A.I. desemnaţi de conducerea unităţii, care îndeplineşte cumulativ următoarele criterii:
A) are experienţă de cel puţin 2 ani în specialitatea/profilul/domeniul în care îşi desfăşoară activitatea persoana tutelată; a obţinut calificativul de cel puţin „Foarte bun” la ultima apreciere anuală de serviciu; are, de regulă, vechime de cel puţin un an în unitatea în cadrul căreia va fi numit tutore; este, de regulă, mai mare cu cel puţin un grad militar faţă de persoana tutelată;
B) are experienţă de cel puţin 5 ani în specialitatea/profilul/domeniul în care îşi desfăşoară activitatea persoana tutelată; a obţinut calificativul de cel puţin „Bun” la ultima apreciere anuală de serviciu; este șeful nemijlocit al persoane tutelate; este, de regulă, mai mare cu cel puţin un grad militar faţă de persoana tutelată;
C) are experienţă de cel puţin 1 an în specialitatea/profilul/domeniul în care îşi desfăşoară activitatea persoana tutelată; este șeful nemijlocit al persoane tutelate; are, de regulă, vechime de cel puţin un an în unitatea în cadrul căreia va fi numit tutore; este, de regulă, mai mare cu cel puţin un grad militar faţă de persoana tutelată.
17) Activitatea de tutelă pentru cadrul militar tutelat cuprinde următoarele:
A) studiu individual dirijat, într-un cuantum de minimum 40 de ore/lună; asistenţă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu; participarea la diferite programe de formare profesională organizate de către inspectoratul general/alte structuri ale M.A.I.;
B) explicarea modului de desfăşurare a activităţilor de serviciu; instruirea şi desfăşurarea de activităţi practice de întocmire a lucrărilor şi documentelor de serviciu; desfăşurarea de activităţi de serviciu cu rol demonstrativ;
C) îndrumarea şi verificarea persoanei tutelate în îndeplinirea atribuţiilor şi misiunilor primite; monitorizarea activității profesionale şi conduitei persoanei tutelate şi adoptarea măsurilor de îmbunătăţire a pregătirii acesteia; întocmirea raportului final cu privire la activitatea de integrare socio-profesională/integrare practică a persoanei tutelate.
18) Evaluarea activităţii desfăşurate în perioada tutelei profesionale a cadrelor militare se face pe baza:
A) fișei de observație întocmită de tutorele profesional; chestionarului de evaluare completat de cadrul militar care urmează să fie evaluat; raportului de evaluare întocmit de evaluator;
B) referatului tutorelui; raportului de încheiere a tutelei profesionale realizat de cadrul militar care urmează să fie evaluat; chestionarului de evaluare completat de evaluator;
C) referatului tutorelui; raportului de încheiere a tutelei profesionale realizat de cadrul militar care urmează să fie evaluat; raportului de evaluare întocmit de evaluator;
19) Disciplina militară constituie:
A) cel mai important factor al capacității de luptă al unei armate, ea definește subordonarea, asigură autoritatea și este obligatorie pentru orice militar indiferent de grad sau funcție;
B) unul dintre factorii determinanţi ai capacităţii operaţionale a forţelor armate şi se bazează atât pe acceptarea conştientă a normelor de comportament stabilite, cât şi pe acordarea recompenselor şi aplicarea sancţiunilor disciplinare;
C) în respectarea de către militari a prevederilor legale, a normelor de ordine şi de comportament obligatorii pentru menţinerea stării funcţionale, îndeplinirea misiunilor specifice şi buna desfăşurare a activităţilor din armată;
20) Pentru îndeplinirea exemplară a atribuţiilor de serviciu, cadrelor militare li se pot acorda următoarele recompense morale şi materiale:
A) mulţumiri, felicitări, diplome de merit, citarea prin ordin de zi pe unitate, distincţii onorifice, altele decât cele reglementate de prevederile legale privind sistemul naţional de decoraţii al României, arme de apărare şi pază, ridicarea unei sancţiuni disciplinare;
B) mulţumiri, felicitări, diplome de merit, conferirea de decoraţii, acordarea de distincţii şi însemne militare, acordarea de arme de apărare şi pază cu înscrisuri gravate, premii în bani sau în obiecte;
C) mulţumiri, felicitări, fotografierea lângă drapelul de luptă desfăşurat al unităţii militare din care fac parte, diplome de merit, citarea prin ordin de zi pe unitate, conferirea de decoraţii, acordarea de distincţii şi însemne militare onorifice, premii în bani sau în obiecte;
21) Cadrelor militare li se pot aplica următoarele sancţiuni disciplinare:
A) avertisment, mustrare scrisă, retrogradarea din funcţie, amânarea promovării în grad, pe o perioadă de la 1 la 2 ani, desfacerea disciplinară a contractului;
B) avertisment, mustrare scrisă, retrogradare în funcţie, amânarea înaintării în gradul următor pe timp de 1-2 ani, trecerea în rezervă;
C) avertisment, mustrare scrisă, diminuarea soldei de funcţie cu un procent de până la 10% pe o perioadă de maximum 3 luni, diminuarea soldei de comandă cu un procent de 5-10% pe o perioadă de maximum 3 luni, amânarea înaintării în gradul următor pe timp de un an sau 2 ani, retrogradarea în funcţie până la cel mult nivelul gradului deţinut, trecerea în rezervă;
22) Prin procedură disciplinară se înţelege:
A) cercetarea disciplinară prealabilă și/sau activitatea Consiliilor de judecată;
B) cercetarea disciplinară prealabilă şi/sau activitatea Consiliilor de onoare;
C) cercetarea disciplinară prealabilă și aplicarea unei sancțiuni disciplinare;
23) Calitatea de membru al Consiliului de onoare încetează în următoarele situaţii:
A) la data mutării/detaşării/împuternicirii în altă unitate a M.A.I. Sau a transferului în altă unitate din afara M.A.I., la împlinirea termenului pentru care a fost ales, când intervine una dintre situaţiile de incompatibilitate, la trecerea în rezervă/retragere, la data suspendării raportului de serviciu;
B) la data transferului în altă unitate din afara M.A.I., la împlinirea termenului pentru care a fost ales, când intervine una dintre situaţiile de incompatibilitate, la trecerea în rezervă/retragere, la data numirii în statele anexă ,,S,, și ,,M,,;
C) la data acordării concediului conform prevederilor legale sau a detaşării în cadrul unei alte unităţi M.A.I., la data la care Consiliul de onoare a primit o sesizare din partea ori cu privire la un cadru militar cu care membrul Consiliului de onoare este soţ, rudă sau afin, până la gradul al patrulea inclusiv, la data pronunţării în orice mod cu privire la fapta sesizată ca abatere disciplinară anterior propunerii Consiliului de onoare pentru soluţionarea cauzei, la data la care Consiliul de onoare a primit o sesizare îndreptată împotriva sa;
24) În vederea punerii în aplicare a hotărârii Consiliului de onoare, comandantul/şeful competent adoptă una dintre următoarele decizii:
A) clasarea dosarului de cercetare prealabilă, în cazul inexistenței faptei, trimiterea dosarului spre soluționare Consiliului de judecată;
B) clasarea dosarului de cercetare prealabilă, în cazul inexistenţei faptei, prescrierii faptei, constatării nevinovăţiei cadrului militar sau în cazul încetării raportului de serviciu al acestuia, aplicarea uneia dintre sancţiunile disciplinare;
C) clasarea dosarului de cercetare prealabilă, în cazul inexistenței faptei, prescrierii faptei, constatării nevinovăţiei cadrului militar, trimiterea dosarului spre soluționare Consiliului de onoare;
25) Cadrul militar se află sub efectul sancţiunii disciplinare - ,,Avertisment,, - următoarea perioadă:
A) 6 luni de la data aplicării;
B) 1 an de la data aplicării;
C) 3 luni de la data aplicării;
26) Cadrul militar se află sub efectul sancţiunii disciplinare - ,,Diminuarea soldei de funcţie cu un procent de până la 10% pe o perioadă de maximum 3 luni,,, - următoarea perioadă:
A) 6 luni de la expirarea termenului;
B) 1 an de la expirarea termenului;
C) 3 luni de la expirarea termenului;
27) Cadrul militar se află sub efectul sancţiunii disciplinare - ,,Trecerea în rezervă,,, - următoarea perioadă:
A) 6 ani de la data aplicării;
B) 1 an de la data aplicării;
C) 7 ani de la data aplicării
{"name":"Grile management operational", "url":"https://www.quiz-maker.com/QPREVIEW","txt":"Test your knowledge in operational management with our comprehensive quiz designed for professionals and students alike. This quiz consists of 57 carefully crafted multiple-choice questions that cover various aspects of organizational structure, management processes, decision-making, and personnel management.Key Features:Assess your understanding of theoretical frameworks and practical applications.Designed for military and organizational management backgrounds.Perfect for preparing for evaluations or certifications.","img":"https:/images/course8.png"}